特别是在加不加薪这件事上，劳动力市场的供求关系起到了很大的作用，是否加薪或加多少薪还真不是“指导工资”说了算，自有市场的无形之手在调控。
　　北京市人社局日前发布2014年企业工资指导线，建议经营正常且效益增长的企业，按照12%的增幅给员工涨薪；效益和去年持平或略有下降的企业，涨薪幅度建议为4.5%。
　　这是一则看上去很有人文关怀的消息，也是一则司空见惯令人麻木的消息，“指导工资”年年涨，实际工资却按兵不动，工薪阶层的收入总是跑不过CPI涨幅。如此尴尬而常见的局面，并非企业不买政府的账，也非企业员工收入已超标，而是经济不景气涨薪不实际，企业涨不起工资，员工也无法维权，社保部门的“建议”无非是一个参照标准，不能强求而为。
　　社保说一套，企业做一套，于是我们从每年的“指导工资”中读到两个信号：一是工资指导线的上调意味着物价指数的走高，也意味着手头那点工资的购买力在下降；二是在同样的工资指导标准下，“不差钱”的企业可以参照标准执行到位，效益不佳的企业则有心无力放空政策，高收入群体在高基数上调高收入，低收入者则原地踏步更陷窘迫。几番轮空之后，企业员工的贫富差距也不断拉大，而宏观的平均收入数据却依然看好。
　　因此，从实际产生的效果来看，企业工资指导政策似乎专为垄断行业及高收益行业制定，对于盈利能力较差的企业而言，除了让员工望梅止渴外，又有何益？尽管北京人社局很人性化地考虑到了企业效益与员工收入之间的平衡，对效益不佳的企业涨薪幅度放宽至4.5%，但当企业生存困难效益滑坡之时，保证这4.5%的增幅恐也成奢望。
　　企业的命运由市场决定，企业员工的收入水平也由市场决定，无论从企业做强做大求发展的角度出发，还是企业要用人要留人要稳定的角度来看，工资水平是一个重要的砝码，薪酬管理也是企业管理的一个重要手段，对于人力资源的市场价值，企业比社保更在行。特别是在加不加薪这件事上，劳动力市场的供求关系起到了很大的作用，是否加薪或加多少薪还真不是“指导工资”说了算，自有市场的无形之手在调控。
　　“指导工资”每年涨，对大多数人而言无异于画在纸上的那张饼，当不得真，借不得力，工资该发多少还是多少，无非多了一张货币购买力又下降了多少的晴雨表。当“指导工资”迈不过“画饼充饥”这道坎时，我倒认为有关部门应该在“指导工资”的背后做些功课了，研究一下“涨薪政策”屡屡放空之后怎么办，探索如何通过税收调节让企业有能力为员工加薪，出台灵活的个税征收机制以减少低收入者的负担，或者通过社保机制和财政补助的进一步完善来避免无薪可涨的尴尬。
　　我们的当务之急不是每年涨薪多少的标准问题，而是如何让更多的企业员工每年有薪可涨的实际问题，不要让年年增长的“指导工资”成为企业员工望梅止渴的精神食粮，这不仅仅是社保部门的责任。

 
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