财务战略此题，敌强我也强的这个敌强的部分在哪里能体现？

其他回答

• 李同学
  财务战略管理是什么？企业为什么强调财务战略管理？上海视野做财务战略管理效果怎样？
  • 贾老师
    1、财务战略管理是指企业在分析理财环境的基础上，服从和服务于企业战略的前提下，对企业资源筹集和配置活动进行的全局性和长远性的谋划，它是战略理论在财务管理领域的应用与延伸。
    财务战略管理是为实现企业战略目标和加强企业竞争优势，运用财务战略管理的分析工具，确认企业的竞争地位，对财务战略的决策与选择、实施与控制、计量与评价等活动进行全局性、长期性和创造性的谋划过程。
    2、企业财务战略是企业发展的必要所在，在选择企业财务战略时，要选择符合自身的，并有发展意义的企业财务战略，才能满足企业发展的需要，因此在选择方面要更加注意战略的适合度。
    
    随着现代企业经营环境的重大变化和战略管理的广泛推行，现代财务管理不仅要有科学精细的日常管理，更需要高瞻远瞩的战略眼光和战略思想，企业研究和制定企业财务战略对自身长远的、健康的发展至关重要。企业财务战略选择是企业财务发展的必然眼球，因此企业财务必须进行战略性调整和转变。才能符合现代财务的发展。
    3、上海咨询就是这样一个专门的咨询机构，他依托上海视野经济研究所强大的管理数据库和管理专家队伍，分别为各个企业提供各自需要的“企业咨询”“企业管理咨询”“财务咨询”与“管理咨询”等专业服务。为企业提过市场最新的运行动态和信息，从而引导各企业理性投资，实现社会资源的优化配置，提高管理水平，以迎合市场经济的快速运行
    总体来说视野国际是一家还不错的企业管理咨询公司，再者现在企业咨询行业挺火挺适合毕业生去实习，至于工资情况得看具体岗位要求了，上海只要你有能力就能拿高工资。
• 任同学
  如何加强战略风险管理
  • 熊老师
    正确答案为：a选项 答案解析：战略风险管理的基本做法包括明确董事会和高级管理层的责任，建立清晰的战略风险管理流程，采取恰当的战略风险管理办法。强化内部控制系统扣流程是战略风险管理的益处。
• 紫同学
  如何加强绩效管理保证战略目标的实现
  • 熊老师
    现实中我国很多企业引入了绩效管理，实施效果并不尽如人意，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。
    
    　　绩效管理首先是一种管理，管理的所有职能，包括计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖。其次是一种循环，制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效沟通反馈、绩效结果运用、新的绩效目标与计划的制订。
    
    　　在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调计划、辅导（分析）、评价、反馈的过程；不仅涉及员工的个人绩效，而且关注与强调企业/部门的团队绩效（还有企业绩效和部门绩效）。
    |博锐|71
    　　历来，成功的管理都没有一成不变的固定模式，而只有适用的方法。绩效管理亦然，最重要的是寻找到适用的方法。
    
    　　原因
    
    　　在实际的绩效管理过程中，往往会出现如下情况：管理者对绩效管理非常重视，对下属设定的绩效指标非常全面，考核时也非常认真，但是绩效考核结果与最终财务业绩相差甚远（吻合程度较低），于是员工开始怀疑绩效管理的科学性，对绩效管理制度开始不认同，管理者也陷入了是否要继续执行绩效管理的困境挣扎，迷失了方向。难道这真的是绩效管理本身惹的祸吗？
    
    　　笔者以为，绩效目标和企业战略相脱节是出现以上问题的重要因素，虽然绩效指标和财务业绩有个滞后性。为什么会出现绩效目标与企业战略脱节呢？
    
    　　首先，很多企业盲目追求绩效目标的“全面性”。为了不遗漏目标，企业往往把各种指标都罗列出来，并设计相应的标准进行考核，有的部门承担着30多项指标。这种看似周全的考虑，在实践中只会带来两种结果：一方面，人的精力分散，不能集中在重点目标，尤其是战略目标上。心理学研究证明，人在一个时间段内的心理能量只能很好地关注7个左右的单元。目标非常多和没有目标的效果是一样的；另一方面，人们在多目标情景中，由于不能兼顾，往往会采取“牺牲创新，少犯错误”的行事原则。因此，规规矩矩表现的部门由于没有大的差错，就不会得到太差的评价。
    
    　　仔细研究，追求目标的全面性的背后，有两种假设：一种假设是，员工天生是爱偷懒的，因此需要外部的监控；另一种假设是，不考核的内容，员工就不会去做。实际上，员工最反感的就是外部控制，尤其是知识型员工，这种心理更为强烈。另外，企业不能以“考”代“管”，日常的沟通、协调和关键点的控制程序都是必要的管理措施，不一定把全部压力都让绩效考核来承担。
    
    　　造成脱节的更重要的一个原因是，绩效目标的来源往往不是企业战略。在很多企业中，无论是部门的绩效目标，还是员工个体的绩效目标，往往来源于往年的习惯和静态的职能界定。
    
    　　基于去年的做法来制定当前的绩效目标，显然是假设环境处于稳定状态，不会有太大的变化。实际上，在这个变革时代，多数行业的环境是动荡的，存在着极强的复杂性、频繁变化性和不可预测性。因此，在制定绩效目标时，一定要基于新的环境要求，而不要过分基于过去的行为习惯。
    
    　　此外，基于静态的职能界定制定绩效目标，往往是不直接承担业务指标的行政支持部门的做法，他们假设部门的职能是稳定的，工作内容也是固定不变的。其实，无论是业务部门，还是支持部门，随着企业战略的不断调整，其绩效目标也是不断变化的。