公司发展不同阶段：人力资源管理工作的重点-高顿教育

公司发展不同阶段：人力资源管理工作的重点

高顿教育2023-03-22 16:39xiongna

2023备考资料，助你省心学

公司当然是希望人力资源部在人力的六大模块规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系上面面俱到，每一块都做得风生水起。最好现在流行的HRBP、OD、TD也做起来。别家用得好的方法、诊断工具也要有，组织诊断、人才盘点最好经常拿出来用一用。然而，精力有限并且在帕累托法则的影响下，面面俱到容易全都平平淡淡，年底根本没有几个拿得出手的亮点。如何在复杂的现象和需求中看到本质，需要从公司的战略入手，抓住业务部门的真正需求，每年规划1-3年大事，再谈其它。

【扩张阶段】

公司刚刚渡过初创期，或者拿到一大笔投资，进入快速扩张阶段。这时候占山头，快速出结果是公司主要目标。

人力资源部要配合这个目标，招聘是头等大事。公司需要有人，有能力的人，甚至开出高薪吸引一些成熟的人才过来。
1、招聘是人力部三件重点大事之一。

2、第二件重点大事是文化建设。
人一下来很多，以前成功的文化会被稀释，甚至会有很多出结果很好，但路子很野的人。打江山的时候需要，但是要治理江山的时候，这些人就不好管理。所以要趁早统一思想。使命、愿景、价值观的梳理、落地和宣讲就特别重要。体现价值观的故事要一提再提，统一好思想才能打好仗。

2、第三件大事是培训。
新来的同事可能是熟手，也有高潜力的新手，来了不会干活，但是稍加培训就能发挥作用。这时候需要重点放在新人培训和高潜人才培训的项目。

【维稳阶段】

这个阶段，公司的目标是稳定的产出业绩，要稳定输出，就要向专业化和规范化要结果，争取任何一个人走都影响不了流程、绩效。

这时候要做工作分析、弄清楚岗位上人的标准、要弄清楚岗位上产出的标准。就是岗位要求用什么人，人做到什么程度能满足岗位需求。一个是岗位用人的标准，一个是人做事的标准。

1、第一件大事是工作分析、建立胜任力模型和任职资格体系搭建。
这三个项目放到一起说，因为它们是基础，是底层逻辑，影响人力资源的各个模块。用BEI做工作分析，梳理每个岗位的岗位说明书，即明确了大家的工作内容、流程、标准，因为访谈的都是绩效优秀者，又是一次对组织经验的萃取。新入职的人看到这个说明书就能明白大部分的工作细节。搭建每个岗位需要的胜任力模型，最好把胜任力模型嵌入岗位说明书里面。这样大家也知道要做好需要从哪些方面提升自己。这两个文档为招聘、培训、绩效考核都提供了基础。再把公司任职资格体系搭建起来，薪酬、晋升和激励的依据。

2、第二件大事是绩效管理。
这个阶段要让大家明确，公司的管理有标准，对人对业绩的考核也是认真的。有业绩、能力强的就上，属于末尾10%的就可能面临淘汰。

3、第三件大事是人才发展。
因为公司的规范化和专业化，就会少很多人情味，但是员工恰恰有被关心和爱的需求。这时候就要做1-2件人才发展的项目，比如管理者的领导力发展、骨干员工的高潜人才工作坊、新员工的成长第一课，都能让员工感受到公司对员工的关心，对员工成长的重视。

【缩减阶段】

公司面临政策、市场、疫情挑战，发展遇到瓶颈，定下来战略收缩了。这时候的目标是尽量保住现有业绩，尽量缩减成本。

1、第一件大事是提人效。
提人效其实是一系列人力管理内容的集合。包括组织架构调整、岗位合并、简化工作流程、减少管理层级等等，最后会让岗位变少，人变多。最后不得不淘汰人，甚至裁员。

2、第二件大事是员工关系。
淘汰人或者裁员，公司当然不希望付出额外成本，公司还需要维护自己的雇主品牌，因此员工关系的维护，做好分手管理，就特别重要。HR出面之前，政策监管、市场环境、企业压力、部门压力都应该让员工感同身受。部门有管理职能的成员在沟通上都要有良好的技能，要经过培训，提升说服能力和影响力。这两个基础打好了，HR再谈淘汰或者裁员，对双方的伤害都能减小。

3、第三件大事是激励。
当公司收缩，人员被淘汰时，在职的员工难免战战兢兢，如履薄冰。这时候，做好激励，让大家安心、甚至越挫越勇就很重要。因为要缩减成本，物质激励可以少用，多用目标设置、自主性授权、提升员工自我效能感等方法。