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下面分享中级经济师人力资源薪酬管理的内容，了解职位评价方法中的分类法和要素计点法。
第二部分：人力资源管理
第八章：薪酬管理
第一节：薪酬管理概述
【知识点】职位评价流程及方法
四、职位评价的流程
（三）职位评价方法（4种方法）
2.分类法
1）概念
也称为分级法或等级描述法，预先制定一套供参考的等级标准（标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。
【助记】先有评价标准，职位与标准对照。
2）制定方法：
（1）横向是指按照职位性质和特点将企业中所有职位分为大类、中类和小类。
（2）纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。在此基础上赋予每个类别、每个等级明确定义，构成了供套级使用的等级标准。
3）优点：简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构。
4）缺点：等级定义比较困难,存在较大的主观因素。
5）适用：职位类别较为简单的小型企业。
3.要素计点法
1）概念
也称点数法、评分法或计分法，是指先设计出一套供比较的评级标准尺度，但不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
【助记】先有评价标准，职位在报酬要素上分解。
2）步骤
（1）选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于企业战略的现和企业目标的达成。
（2）对每类报酬要素进行分级界定。
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。
（4）运用该职位评价体系对职位进行评价。
（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。案例：
假定工作评价委员会决定使用技能、努力、责任和工作条件四种报酬因素，要使用的总点数为1000。然后根据各种补偿的相对重要性确定分配这些点数。–假设技能的权重被确定为20%，那么将有总共200点分配给技能。
如果技能被划分为5个等级，每提高一个等级点数增加40点，那么，一项需要掌握最低等级技能的工作在技能方面就应该得到40点，而一项需要掌握次低等级技能的工作在技能方面就应该得到80点，以此类推，如果一个工作需要最高等级的技能，那么它在技能方面就应该得到200点。按照类似的方法，我们可以对努力程度、责任和工作条件进行同样的处理。在设计结构化量表的过程中，每种报酬因素划分的各个相邻级别之间的差距最好。
3）优点：精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对职位之间的差异进行微调。
4）缺点：设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高。
5）适用：大规模企业中的管理类职位。
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