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中级经济师人力资源专业是每年考生的热门选项，考试的很多内容也和生活息息相关，值得大家认真学习。下面分享甄选及其有效性知识点，了解内部一致性信度、评价者信度等内容。
第二部分：人力资源管理
第六章：人员甄选
第一节：甄选及其有效性
【知识点】二、甄选的可靠性与有效性
3.内部一致性信度
1）概念：
内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。【说明】在甄选测试中，经常会用多个例如：在被试者的成就动机进行测试时，可能会使用10个题目来进行测试，从理论上说，同一位被试者在所有这10个题目上的回答应当具有较高的一致性
2）作用：
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。一种很好的测试工具必须具有良好的内部一致性。
3）方式种类
考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。
（1）分半信度：就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。最常见的分半方法是一半是奇数题，一半是偶数题。
（2）同质性信度：是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。在同质性信度低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试实际上测量了不止一种特质。常用参数是克伦巴赫α系数。
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4.评价者信度
1）概念：是指不同评分者对同一对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。
2）出现评价偏差方面：
（1）在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，都有可能出现。
（2）在对员工进行绩效考核时，会出现不同评价者给出不同的评价结果的现象。
3）想达到较高信度需注意的问题：
第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。
第二，选取的样本要具有广泛的代表性。样本应具有异质性，而不是集中于某一类人。
第三，注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。
第四，注意测试的难度和长度。测试太难：地板效应（得分普遍过低）；测试太易：天花板效应（得分普遍偏高）。测试太长：被试者的疲劳和厌倦影响测试质量。
