下面分享甄选及其有效性知识点，了解内容效度的两点局限性、效标效度等内容。中级经济师人力资源专业是每年考生的热门选项，考试的很多内容也和生活息息相关，值得大家认真学习。
中级经济师人力资源_内容效度局限性
　　第二部分：人力资源管理
　　第六章：人员甄选
　　第一节：甄选及其有效性

　　【知识点】甄选的可靠性与有效性

　　二、效度
　　5）内容效度的两点局限性
　　（1）基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
　　（2）在内容效度中主观判断的作用很大，必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好将评价者评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
　　2.效标效度
　　1）概念
　　效标效度也称校标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
　　两种常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度考察的是员工被雇佣之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
　　2）要考察的问题
　　人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度。
　　3）具体的判断方法
　　（1）通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。若二者之间存在明显的相关关系，便可证明该测试具有较好的效标效度。
　　（2）与甄选工作有关的效标：包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标。
　　4）种类
　　比较常用的效标效度是：预测效度+同时效度。
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