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下面分享甄选及其有效性知识点，了解效标效度的种类、构想效度等内容。中级经济师人力资源专业是每年考生的热门选项，考试的很多内容也和生活息息相关，值得大家认真学习。
第二部分：人力资源管理
第六章：人员甄选
第一节：甄选及其有效性
【知识点】甄选的可靠性与有效性
二、效度
效标效度的种类
1、预测效度
（1）预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
（2）确定预测效度的基本方法
观察被雇用前后的两组数据（即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数）之间的关联性。若相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效最好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。
（3）明显问题：组织必须等待很长时间才能得到考察效标效度所需要的数据。
2、同时效度或同步效度
（1）意义:为了确定谁是优秀的员工或确定员工的绩效水平，可能要花费很长的时间。此时，可以通过同时效度或同步效度来考察效标效度。
（2）要求：确定一种测试工具同时效度，需要在同一时间获取上述两组数据。
（3）主要做法：
第一，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数，由于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系。
第二，如果两组数据之间的相关度很高，即在这些已经在岗的员工中，工作绩效最好的人比工作绩效较差的人在甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时效度。
构想效度
1、概念
也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即测试的结果是否能够证实或解释某一理论假设。
2、影响构想效度的因素：一是理论上的构想代表性不足；二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。
